36（サブロク）協定とは？知ってないといけない働き方改革関連法について | Indeedのプロフェッショナルが執筆！「リクパーマーケティングブログ」

こんにちは！リクルーティング・パートナーズ株式会社のIndeed運用チームの藤野です。

僕は前職時代にドイツで仕事をする機会があったのですが、そこで仕事に対する価値観・文化の違いを感じました。

特に違いを感じたのは「働く時間」についてです。
日本では、定時で帰る人ってそんなに多くはないですよね。
全員が長時間働いているわけではないですが、1時間程度の残業をして帰るのは普通のことだと思います。

しかし、ドイツ人はみんな定時きっかりで帰っていました（笑）。
また、朝7時くらいから働き、お昼3時くらいに帰るといった働き方をしている人も多くいました。とにかく「残業」をしないのです。
ただし、決して仕事をさぼっているわけではなく、与えられた責任はきっちりと全うしています。

それが僕にとってはカルチャーショックでした。

日本人の長時間労働は社会的にも大きな問題となっています。
その問題を解決するべく働き方改革関連法が2019年4月から順次施行されました。その中でも労働時間に関する代表的なものが、「36協定」と「残業時間の上限規制」の2つです。
ここで聞こえてくるのが、こんなお声です。

「36協定」という言葉は知っているけど、説明を求められると困ってしまうな…

恥ずかしながら私も、新卒時代はこのように思っていました。
しかし、社会人として労働に関する法律の理解は必須。

そこで今回は、この「36協定」についてご紹介していきます。

36協定とは
まとめ

36協定とは

36協定は、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。

労働基準法第36条により、会社は法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労働組合などと書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。
これが一般的に「36協定」という名称で呼ばれているのです。

しかし、これまでは労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することが出来るという抜け穴がありました。
そのため、労働基準法に大幅な改正が入りました。これにより、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められ、会社は厳密な労働時間の管理が求められるようになりました。

「36協定」を結ばず、労働基準監督署への届け出を怠り、従業員に対して時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。

一般労働者の限度時間

36協定には時間外労働の「限度時間」が定められています。

1週間	15時間
2週間	27時間
4週間	43時間
1ヶ月	45時間
2ヶ月	81時間
3ヶ月	120時間
1年間	360時間

求人票などで「月45時間の残業」といった言葉をよく見かけるのは、36協定の上限時間が1ヶ月45時間であるためでしょう。

1年単位の変形労働時間制の場合の限度時間

変則的な労働時間を取り入れている場合、制限時間が若干変わります。

1週間	14時間
2週間	25時間
4週間	40時間
1ヶ月	42時間
2ヶ月	75時間
3ヶ月	110時間
1年間	320時間

※対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合

この制限時間は「上限なく時間外労働が可能となっていた臨時的な特別な事情がある場合として、労使が合意した場合であっても、上回ることのできない上限を設定することが適当である。」として厚生労働省が労働基準法をもとに上限を決めたものです。

36協定を労使間で締結することで、上記表の時間までは残業を認められるようになっています。

この36協定で決めた時間を超えた場合は、労働基準法違反として、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。場合によっては書類送検されてしまうこともあります。

例外

事業や業務の性質から36協定の限度時間に当てはまらない業務もあります。

具体的には、

・土木・建築・工作物の建設・改造・修理・解体などの業務
・タクシー・バス・運送・トラックなどの配送業
・商品開発・検査、システム・コンピュータ開発などの開発業務
・研究職、マーケティング・リサーチ・デザインなどの研究業務

などが当てはまります。

特別条項付き36協定

臨時的に36協定の限度時間をさらに延長して、残業させることが出来るとする協定です。これを取り入れるためには、以下の内容を満たしている必要があります。

①原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること。
②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること。
③“特別の事情”は、「一時的・突発的」「全体として 1 年の半分を超えない」ことが見込まれること
④一定時間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること。
⑤限度時間を超える回数を定める。(年何回など)
⑥限度時間を超える一定の時間を定める。
⑦限度時間を超える一定の時間は、なるべく短くするように努める。
⑧限度時間を超える時間の割増賃金率を決める。
⑨割増賃金率は、法定割増賃金率を超える率とするよう努めること。
　平日割増賃金率：25％
　法定休日以外の休日割増賃金率：35％

特別条件付き36協定も労使で話し合って決める必要があります。この協定の手続きを行えば、会社の都合で上限時間を超えて労働させることが認められるようになっています。

まとめ

今回のポイントは以下のとおりです。

・労働基準法第36条により、会社は時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労働組合などと書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられている。この協定を36協定と呼ぶ。
・36協定では時間外労働の「限度時間」が定められている。
・業務や事業の性質によって限度時間には例外がある。
・特別条項付き36協定では、労使間で協定を結ぶことで臨時的に36協定の限度時間をさらに延長して、残業させることが出来る。

長時間労働は現代日本が抱える大きな問題です。働き方改革関連法によって、過剰な長時間労働は減るようになるでしょう。

しかし、これまでと業務量は変わらないため、業務の進め方の見直しが必要になってきます。

生産性を向上させることは、働く人にとっても会社にとってもハッピーなことです。

今一度、仕事のやり方や生産性について見直してみませんか？
本ブログでは、「職場改善」に役立つ記事を随時更新中ですので、ぜひご覧ください！