「アフターコロナ」の採用戦略

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こんにちは!リクルーティング・パートナーズ株式会社の鮎川(@ayutackn)です。

現在コロナウイルスによって、多くの企業で採用予算の縮小や計画の見直しに入っているかと思います。

採用活動は事業成長に欠かせませんが、このような状況下では求職者も企業も「様子見」のスタンスが続くでしょう。
一方で、コロナウイルスという外圧が「採用活動のオンライン化」を推し進めたのも事実です。「使い方がわからない」「うちはそういうの厳しいから」という理由で「採用活動のオンライン化」から距離を置いていた企業もWebツールなどを駆使していかねば採用活動が立ち行かなくなるはずです。

ちなみに「採用活動のオンライン化」というのはWeb説明会に対応しようとか、Web面接を増やそうとか、そんな小手先の話ではなく、「オンライン上でどうコミュニケーションをとっていくのか?」という「戦い方」の話になります。

そこで、今回は来るべきアフターコロナにおける採用戦略を「採用活動のオンライン化」という視点からお伝えできればと思います。

<この記事を読むといいことがある方>
・コロナショックによって採用活動の見直しが必要になった
→主に採用予算の縮小を強いられた方向けに、お金をかけない採用手法をご提案いたします。
・現在、自社採用サイトなどのオウンドメディアをほとんど使っていない
今こそオウンドメディアを始めるチャンス!まずは概要をとらえてみましょう。
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戦略①お金をかけず、時間をかける

コロナショックによって採用予算の見直し(主に縮小)を余儀なくされた結果、人材確保の見通しが立てにくくなっている企業様が多いことと思います。

お金をかけられない中で、企業が今のうちにできることは何でしょうか?
それはずばり、お金をかけなくても働いてくれる(資産になる)コンテンツをつくることです。

お金をかけなくても働いてくれるコンテンツはストック型と呼ばれ、これは時間が経ってもコンテンツとしての価値が劣化しない、いわば「賞味期限が長い」コンテンツです。採用領域で言えば、採用サイトや採用ブログ・採用動画をはじめとしたオウンドメディアがストック型の代表例です。

一方で、お金を払って掲載する求人媒体やWeb広告、SNS広告といったものはフロー型と呼ばれ、資産になりにくい(流れていく)コンテンツといえます。

採用活動がストップしている企業こそ、ストック型コンテンツを磨きこみ、情報発信の準備をしておく必要があると考えます。

こちらにフロー型コンテンツとストック型コンテンツを整理しておきます。

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戦略②オンラインでの存在感を強める

オンラインでの存在感を強めるとは、ターゲットの認知を高めることを指します。
つまり、”求めている採用ターゲット”が御社のことを「何か聞いたことある」「最近見かける」という状態であることです。

昨今の情報社会では、会社を知るきっかけのほとんどが求人媒体や採用サイト、SNS、YouTube、Web広告などのデジタルメディアです
そのため、先述したストック型コンテンツと掛け合わせて、デジタル×ストック型コンテンツという領域で戦うことが有効です。
デジタルツール最大のメリットはデータを蓄積できることです。利活用→分析→修正のPDCAを回せるため、運用次第でその資産価値を高めることができます

デジタル・ストック型コンテンツ

【デジタル×ストック型コンテンツ】
・採用サイト
・採用ブログ
・採用動画
・採用スライド
【デジタル×フロー型コンテンツ】
・求人媒体(ネット)
【アナログ×ストック型コンテンツ】
・採用パンフレット
・社内報
【アナログ×フロー型コンテンツ】
・求人媒体(紙)
・折込チラシ

デジタル領域の中でも、特にZ世代・ミレニアル世代はSNSの存在感が強くなっています。少し前に、GENKINGさんの「Googleは使わない、SEO対策しているから」という記事が話題になりました。

Googleは使わない、SEO対策しているから----Instagram有名人のGENKINGが語った10代の「リアル」
「僕の友だちは雑誌を買わなくなっている。雑誌は作られていてリアルじゃないんですよ」

GENKINGさんは「昔の若い子の楽しみって買い物やカラオケ、今はセルフィーなんですよ。SNSに写真をアップするのがライフスタイルの1つになっている」と続ける。だから、ビジュアルで個人ユーザーがリアルに使っているモノが分かるのだと。「一昔前ならGoogleで検索して化粧品のランキングを見ていたが、いまは見ません。結果にウソが多いのも若い子は知っている。自分が使っている化粧品が良くなくても、(ネットの)評価がいいと『ウソだな』と思う。Instagramは個人がやっているからウソがない

求職者はリアルを求めてるんですよね。おっさん世代はこの感覚がたぶんわかりません。
綺麗に作られた採用サイトやお化粧を施されて書かれた求人媒体の文字情報はすぐに見抜かれます。本当にアップデートしないといけないのは採用活動のやり方ではなく、わたしたちの意識。凝り固まった検索リテラシーを解していくことがデジタル領域に踏み込む第一歩だと思います。

SNSマーケティングを始めたい企業様へ、Twitter活用法をご紹介しています!

【BtoB企業のTwitter活用、どうする?】株式会社ホットリンクのソーシャルメディアマーケティングセミナーに参加してきました!
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戦略③「ヒキ」を捻り出す

「ヒキ(惹き・引き)」とは、ターゲットを一瞬で惹きつけるつかみのようなもの。
デジタル×ストック型コンテンツで戦っていくと決めた後は、実際にどんなコンテンツを作っていくのか?というコンテンツメイクの話になります。

そもそもですが、この情報洪水の中では採用サイトを作り変えたところで応募は増えませんし、採用ブログを頑張ったところで流入は増えません。伝えたい情報を発信しても読まれずに素通りされてしまうコンテンツも膨大にあります。

では、どのような情報を届ければ、ターゲットに刺さり心を動かすコンテンツをつくることができるのでしょうか?大きく以下の3ステップで検討を重ねます。

<STEP1>採用ターゲットの設定
<STEP2>魅力因子の抽出
<STEP3>採用コンセプトの策定

<STEP1>採用ターゲットの設定

採用ターゲットを明確化するためには、自社の考え方(経営理念)や目標・戦略、現在活躍している人材の傾向などを把握した上で、求められる人材の要素を抽出していくことが必要です。
採用ターゲットが明確になれば、どんな方法で集客するか、どの人材を選ぶのか、などの戦術を具体的に固めていくことが可能になります。

<STEP2>魅力因子の抽出

STEP1で設定した採用ターゲットに対して、訴求すべき企業の魅力因子を8分類の切り口で抽出します。
採用ターゲットに対し望ましい変化(閲覧、応募)を起こすための、企画の材料を収集していきます。

①「理念・ビジョン」の明快さ
②「戦略・目標」の将来性
③「事業・商品」の特徴
④「仕事・ミッション」の醍醐味
⑤「風土・慣行」の親和性
⑥「人材・人間環境」の豊かさ
⑦「施設・職場環境」の利便性
⑧「制度・待遇」の充実度

魅力因子は労働条件や処遇待遇だけではありません。仕事への貢献度や成長実感、魅力的な仲間とともに過ごす時間、誇りの持てる企業組織への所属といった「意味報酬」を中心に、採用ターゲットへ発信すべき価値を絞り込んでいきます。

企業が伝えたい事実をそのまま発信しても、ターゲットの関心ごととずれていれば、読む気になってもらえません。必要に応じて経営ボードやターゲットの属性に近い人へのインタビューを活用し、ターゲットの気持ちを鮮明にイメージできる状態にしましょう。

<STEP3>採用コンセプトの策定

<STEP1>で設定した採用ターゲットと<STEP2>で抽出した魅力因子をもとに採用コンセプトを設計し、強力なキャッチコピーを決めます。採用ターゲットの最大の関心事を把握し、そこに訴求できる企業価値、つまり「ヒキ」をコンセプトに盛り込みましょう。

このキャッチコピーに沿って、一貫した採用コンセプトの下、求職者とのデジタルコミュニケーションを実施していきます。ここまでやってはじめて「採用活動のオンライン化」のスタートだと言えます。

戦略④自在型のピッチャーになる

いくら良いコンテンツを作っても届かないと意味がありません。
納得のいくデジタルコンテンツを作り上げたら、次はその露出機会を最大化させましょう

【デジタル×ストック型コンテンツ】の領域で戦うと書きましたが、「ストック型コンテンツ」だけで良いというわけではありません。先述の通り、ストック型コンテンツはどうしても成果が出るまでに時間がかかってしまいます。
ストック型コンテンツが軌道に乗るまではフロー型コンテンツを併用し、少しずつウォレットシェアを移していくことが理想的だと思います。

採用担当者様
採用担当者様

結局、ストック型コンテンツとフロー型コンテンツ、どっちがいいの?

巷では「求人メディアに依存せずにオウンドメディアを始めませんか?」という謳い文句が溢れています。確かに、オウンドメディア(ストック型コンテンツ)一本で採用活動を完結させられる状態は理想的に思えます。
しかし、個人的には「ストック型コンテンツとフロー型コンテンツ(求人媒体と自社コンテンツ)のどちらが良いのか?」という議論にはあまり意味を感じていません

例えるなら、速球と変化球のどちらが優れているか議論するようなものだからです。
優秀なピッチャーは速球一本に頼るのではなく、速球も変化球も両方を場面に応じて投げられる自在型です。速球だけだと打者の目も慣れてしまい、最後には打たれてしまいます。必要に応じて変化球も織りまぜ、緩急をつけたピッチングができるピッチャーが望ましいですよね。

採用の世界も同じです。速球一本で伸びてきたピッチャーがスランプに陥り、変化球を覚えまたマウンドに立つように、求人媒体一本でやってきて応募者数の伸び悩みに陥った企業が、ストック型コンテンツを増やして新たな応募者を獲得する可能性は大いにあります。
ストック型コンテンツという新たな手法を取り入れ、従来のフロー型コンテンツと併せて柔軟に活用する。こういった「自在型」の考えこそが、アフターコロナの採用戦略軸になると考えています。

まとめ

今回ご紹介した「アフターコロナの採用戦略」をまとめると、以下のようになります。

戦略①採用活動がストップし、時間をかけられる今こそ、長期的資産になりうるストック型コンテンツを磨く

戦略②:ターゲットからの認知を高める→デジタル×ストック型コンテンツが有効!

戦略③:具体的なターゲット設定と自社の魅力因子を分析し、
ターゲットに刺さる「ヒキ」を盛り込んだ採用コンセプトを作る

戦略④:ストック型コンテンツとフロー型コンテンツの双方を柔軟に活用できる「自在型」を目指す

コロナショックによる悪影響は深刻ですが、企業や学校でWebを活用するきっかけになっていることは否定できません。「強制的に社内のWebリテラシーを引き上げる機会になった」という企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。
一方で、休業や従業員の解雇を余儀なくされた企業様がいらっしゃるのもまた事実。この困難を一緒に乗り越えるため、採用領域における最大限の支援ができるようリクパーマーケティングチーム一同尽力いたします。
ブログを読んで詳しく情報を知りたくなった、今後の採用戦略について相談したい、といった企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

『最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残ることが出来るのは、変化できる者である。』ダーウィン


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