こんにちは！リクルーティング・パートナーズ株式会社Indeed運用チームの藤野です。
3密回避のため、大勢が集まる会議を減らしていこうという風潮の昨今…。
WEB会議、リモート会議の出番が多くなってきた企業様、最近導入して使い始めようとしている企業様、いろんな企業様がいらっしゃると思います。
リクパーにてWEB会議システムを利用し、社内外でいろんな打ち合わせをする中で気づいたのですが、以前に比べ、「言葉のコミュニケーション」がすごく多くなったと思います。
WEB会議・リモート会議が一般的ではなかった時代は、「会議はみんなで顔を突き合わせてナンボ」という意識がある方も多く、「動画だけで本当にコミュニケーションが取れるの？」と不安・疑問に思っている方も少なからずいた印象です。
それが今では、”動画だけ”でしか感情が伝わらないという前提のもと、いつもの3割増で反応を見せてくれたり、積極的な発言の回数が増えたように感じます！
こまかな感情や反応、相手の目元・口元の動き…などがわからない分、言葉で意見を伝える回数や、雑談でのコミュニケーション促進の回数が増えるのはとてもいいことですね。
そして、こんな時こそ注意したいのが「ハラスメント」です。
パワハラ、セクハラ、といった言葉はニュースなどで聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。これは、様々な世代、立場の人と関わる際に起こりやすい問題です。
さらに、相手の感情を細かに察することが難しいWEB会議の場合、発生リスクが当然高まります…。
今回のブログではそんなハラスメントについて書いていきたいと思います。
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そもそもハラスメントって何？
まず、ハラスメントの定義についてご説明します。
ハラスメントとは、相手に対して行われる「嫌がらせ」のことです。たとえ本人にそのつもりがなくても、相手を傷つけたり、苦痛を与えたりする行為はハラスメントにあたります。
代表的なものには、地位や権力を盾にして嫌がらせを行う「パワーハラスメント」や性的な嫌がらせを行う「セクシャルハラスメント」などがあります。誰でも一度は聞いたことがある言葉だと思います。
いつから注目され始めたの？
これらのハラスメントは、いつ頃から問題視されるようになったのでしょうか。
「セクシャルハラスメント」という言葉が聞かれるようになったのは1980年代後半ごろのようです。
さらに、1997年の男女雇用機会均等法の改正により、「セクハラ規定」が設けられ、「セクシャルハラスメント」という言葉の定義が確立されました。
そこからさまざまな種類のハラスメントが表面化するようになりました。
こんなにあるの？ハラスメントの種類
ハラスメントといえばセクハラ、パワハラ、アルハラなどが代表的ですが、全部でいくつあるかご存知ですか？
ハラスメントには、実は35種類もあるそうです。
全てを取り上げると長くなってしまうため、いくつかピックアップしてご紹介します。
テクノロジーハラスメント（テクハラ）
テクノロジーハラスメントとは、パソコン・スマホなどハイテクノロジー技術に詳しい人が、そうでない人にする嫌がらせのこと。
例えば、高度なプログラミングスキルを持つ先輩社員が、専門スキルのない門外漢の社員に対し、スキル的に遂行不可能な仕事を無理やり押し付ける…などが考えられます。
また、PCスキルの高い先輩が、PCの苦手な新入社員に対して「こんな簡単なことも出来ないの？」とプレッシャーをかける行為なども該当します。（これはパワハラにも該当しますね）
終われハラスメント（オワハラ）
オワハラとは、企業が学生に、内定と引き換えに就職活動を終えるように迫ることです。
うちで採用するから他社の選考は辞退しなさい。
もし就職活動を終わらせないのなら、内定は取り消します。
まだ迷っている企業の選考が残っているのに…。
でも、その企業が不合格だったら内定先がなくなってしまう…。
まだ就職先には迷いがあるけれど、どこからも内定がもらえないと困ってしまう…。
そんな学生の心情につけ込んだハラスメントです。
私が学生時代に就職活動をしていた時にも、同じようなことを言われたという友人は多くいました…。
ハラスメントの対処法！どう相談すればいいの？
最後にハラスメントを受けた場合の対処法についてご紹介します。
ハラスメントが起こった時の対応のプロセスは次の5つです。
②事実関係の調査・確認
③事実の判定
④解決策の決定と通知
⑤再発防止措置の実施
この中でも特に重要なものが①の相談・苦情の受付です。
会社であれば、上司などにハラスメントを受けているということを相談してみましょう。
対して、もしあなたが社員からハラスメントの相談を受けた場合は、まずは相談してきた方のケアを最優先に行います。
悪気はなくても「私が若いときはもっとひどかった」、「それくらい普通だよ」というような発言をしてしまうと、被害社員の精神状態を悪化させるリスクがあります。
また、同時に解決に向けて相談者はどうしたいのかという意向も確認しましょう。
ハラスメントの事実をどこまで公開するのか、加害者への対応はどうするのかなどは、被害者の意向を尊重して決めましょう。
被害者の意向を無視した処分をしてしまうと、「別にそこまでしなくてもよかったのに」、「私のせいで〇〇さんが異動（辞職）になった…」等と、被害者にさらにストレスを与える結果になりかねません。
また、対処を行ったらそれで終わりではありません。
ハラスメントを受けていながら、どうしても自分から相談する勇気の出ない社員もいるかもしれません。
声をあげてくれた一部の社員の対処を行っただけで、被害者は全員いなくなった！と思い込むのは危険です。
一度の対処で断てる根もあれば、違う場所ではびこっていたり、声を上げられない人を陰で苦しめている根もあるかもしれません。
「どんな小さな相談でも、一人一人しっかり聞く」ことを徹底することで、会社の雰囲気UPや、ひいては離職率の改善、社員の意識向上などにも繋がる可能性があります。
おわりに
ハラスメントは、加害者が無意識のうちにやってしまっているケースがほとんどです。
原因として考えられるのは、価値観の違いです。昔は当たり前でも、今では問題となる行為も多々あると思います。
何かあったらすぐハラスメント、ハラスメントって…
生きづらい時代になったなあ…
こういった声もありますが、多様な価値観が受け入れられるようになってきたのは良いことです。
それぞれの考えを尊重し、ハラスメントを防ぐためにも、定期的な面談などのコミュニケーションの場を設けるようにしましょう。
また、普段から風通しの良い職場環境を作ることで、ハラスメントが起こった時にすぐに報告できるような環境づくりをすることも大切だと思います。
現在では、退職があった場合に新たに人を採用するのも難しい時代になってきています。退職のリスクを小さくするためにも、ハラスメント対策を意識しておきましょう。
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