オウンドメディアリクルーティングとは?特徴をまとめました【中小企業向け】

中小企業のためのオウンドメディアリクルーティング① オウンドメディアリクルーティング
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こんにちは。リクルーティング・パートナーズのおおた(@kekobus1989)です。
普段はインディードの求人票ライティングや小さなコールセンターの運営を行っているほか、人事・採用周りも兼務しております。

最近、マネージャー・鮎川から「採用サイトいつリニューアルする予定?」という無言のプレッシャーを感じています…。

この記事をお読みの方の中には、同じように採用サイトに頭を抱える人事担当者・採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
今日は、これからの採用手法の要になるといわれるオウンドメディアリクルーティングの基本的な特徴について紹介したいと思います。
少し長くなりますので、ちょっとずつ、連載形式で更新します。

<この記事を読むといいことが起きる方>
・オウンドメディアリクルーティングって何?意味あるの?という方
・来たるべき通年採用へ向けて採用手法を模索している方

そもそも、オウンドメディアリクルーティング(OMR)って?

オウンドメディアリクルーティングとは

「オウンドメディア」という言葉自体は、2011年頃から徐々に広まり始めていたようです。

オウンドメディアってそもそも何なの?LIGブログを例に事例・メリット・立ち上げ方法をお話しします。 | 東京のWeb制作会社LIG
株式会社LIGのマーケター・まこりーぬが、オウンドメディアの概要や目的について、成功事例を交えながら解説します。LIGブログが大切にしているオウンドメディアとの向き合い方についてもお話しします。

それに「リクルーティング」という言葉をくっつけたのは、実はIndeed Japan。
2018年頃から、オウンドメディアリクルーティングという言葉をよく耳にするようになりました。

オウンドメディアリクルーティング|「高付加価値人材」を獲得する攻めの採用手法
「高付加価値人材」を獲得する採用手法"オウンドメディアリクルーティング(Owned Media Recruiting)"の解説や事例・インタビュー・コラム・イベント情報などを発信するサイトです。

Indeed社の公式サイトによれば、オウンドメディアリクルーティングは下記のような定義付けをされています。

「オウンドメディアリクルーティング」とは、自社の運営するメディア(採用ページほか)を軸に、高付加価値人材に自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティング手法です。

悩める採用ご担当者様のために、ざっくりひとことでまとめます。

オウンドメディアリクルーティング=採用サイトや自社が発信するコンテンツを通じて求職者にアプローチし、応募してもらうことを意図した採用手法

今までの採用活動とオウンドメディアリクルーティングとの違い

従来の採用活動の流れは下図のようなイメージです。
 
企業は広告費を払って求人メディア(=ペイドメディアといいます)へ露出。
求職者へは求人情報のみを「広告」として目にすることになります。
企業がメディアに広告費を払い、掲載された広告が求職者に届くという従来のスタイル
しかしながら、こうした求人広告モデルがつくられたのはもう50年以上も昔と言われています。
webによる検索という行動が当たり前になった昨今では、求職者は求人メディア以外にも様々なチャネルを使いながら希望にかなうものを見つけるようになりました。
 
そんな中台頭してきたのが、「オウンドメディア」という手法です。
求職者が自ら検索することで企業を認知するオウンドメディアリクルーティングの図
このモデルにおいては、求職者は自ら知りたい情報を検索したり、SNS(ツイッターやフェイスブック、Instagram)などを通じてさまざまな形で企業を認知することになります。
そこにユーザーの興味があることが書かれていれば、ユーザーは関心を持ち、その企業のサイトやアカウントを何度も再訪するかもしれません。そうした関心喚起のプロセスを経て、「なんとなくいい企業だな」とファンになってもらうひいては応募してきてもらう、という手法です。

オウンドメディアリクルーティングの特徴3つ

「オウンドメディアリクルーティング」の性質はお分かりいただけたと思います。
では次に、その特徴を3つご紹介します。

サイト公開 < 継続性が大事

サイボウズ社の「サイボウズ式」やメルカリの「メルカン」、sansanの「mimi」といったオウンドメディアに共通する特徴は、「常にコンテンツが更新されていること」です。

毎年、外注で制作して公開して終わりの採用サイトとは異なり、インタビューや社員によるリレーブログ、仕事紹介、職場紹介など…その企業で起こっている新鮮な出来事が常に更新されています。

かっこよさ < 等身大が大事

ペイドメディア(求人メディア)や「作って終わり」型の採用サイトの場合、掲載するインタビューやメッセージなどはどうしてもカッコつけてしまいがち。
社員インタビューひとつ取ってみても、もっとカッコよく、求職者に響くように…。という思いで、華美なキャッチコピーをつい盛り込みたくなってしまいます。

ですが、求職者が知りたいのは、その企業に実際自分が入社ときのリアルなイメージ。
飾りすぎない等身大のメッセージの方が、求職者の共感を呼びます。

発信者(企業)の想い ≦ 読者(求職者)の知りたいこと

オウンドメディアは確かに企業が所有(=owned)しているものです。
しかし実際のところは、完全に読者のために奉仕するメディアだと割り切ってください。

なぜなら、オウンドメディアは前述の通り、読者に検索してもらい、発見してもらい、共感してもらうことがスタートだからです。つまり、自社のメッセージや思いをどれだけ発信したとしても、それが求職者のニーズに合わなければ共感を呼ぶことは難しいのです

よって掲載するコンテンツに関しても、自分の伝えたいことを一方的に発信するのではなく、採用ターゲットが知りたいと思っていることを適切に伝えることを意識してください。

ちなみに、「求職者が知りたいと思っているコンテンツ(テーマ)」についてIndeed社が提示しているのは、下記のようなものです。

オウンドメディアリクルーティングとは?- ABOUT OMR -
近年注目される採用手法「オウンドメディアリクルーティング」について、求められる背景や実践方法を解説します。

・仕事、役割、職場の雰囲気(ジョブディスクリプション)
職務内容、職務の目的や意義、目標、責任、権限
関連部署やチーム、必要な技術、知識、資格など。

・企業文化(カルチャーコンテンツ)

企業文化やDNA、行動規範といった、企業独自の価値観。
企業の「骨格」を言語化したもの。

・企業理念(パーパスコンテンツ)
社会における企業の存在価値や理念・ビジョンなど。
企業の「向かう先」を言語化したもの。

オウンドメディアリクルーティングの特徴まとめ

オウンドメディアリクルーティングの特徴をまとめると以下の3つです。

サイトを公開することよりも、継続性が大事
カッコよさよりも、等身大のメッセージが大事
発信者(企業)の想いと同じくらい、読者(求職者)の知りたいことに沿ったテーマが大事

いかがでしたでしょうか?
次回は、「特徴は分かったので、実際にオウンドメディアリクルーティングを始めたい」という人事担当者様向けに「始め方」についての記事を書いてみたいと思います。
興味がある方は、ぜひ本ブログをブックマークして頂けますと幸いです。


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