こんにちは！リクルーティング・パートナーズ株式会社の牟田口です。
つい先日、新しく立ち上がったばかりのチームメンバーで食事に行く話をしていた時のことです。
「洋食にする？」、「中華もいいね！」なんていう話をしていたのですが、途中から、「というか、これからのチーム方針とか、戦略も話したいから、ゆっくりと静かに話せるところがいいよね」となり、結局、洋食や中華といったジャンルではなく、「お店の雰囲気」という視点で決めることになりました。何を食べたいかよりも、どういった雰囲気かを重視したということです。
これ、実は求職者の仕事選びのシーンでも似たような流れの変化が起きています。
「営業職」、「事務職」といったカテゴリが全く無視されるわけではないですが、多くの求職者は「どんな働き方」が出来るのかを軸に仕事を探しているという声が非常に増えてきています。
つまり、企業様としては以前と同じような採用活動を行うのではなく、求職者の探し方の変化に合わせて、＜企業様のアプローチ方法＞も変えていかなければ今後の採用市場で勝ち残ることは難しいと言えます。
ジョブスクリプション×シェアードバリューコンテンツの時代へ
ジョブスクリプションとは？
「職務記述書」のことですが、簡単に言うと募集要項です。
＜勤務地＞、＜仕事内容＞、＜勤務時間＞、＜資格＞、＜福利厚生＞といった求人掲載・応募をするために必須のものです。
シェアードバリューコンテンツとは？
「自社の社会的価値・魅力」などの求職者に共有できる情報。
会社の存在意義や「意味報酬」に繋がるビジョンやカルチャーの発信をするコンテンツになります。
↓こちらのブログ記事でも関連する内容を書いています。
今までの採用は、ある程度「職種」×「ジョブディスクリプション」だけで成り立っている求人が多く、それでも求職者を集められる時代でもありました。
しかし、冒頭でも述べたように、現代の求職者は“自分が働く場所に求める姿”が変わってきているため、上記のような求人情報のみでは応募者の獲得（集客）が難しくなっているのが現状です。
それでは、今後の厳しい採用市場で応募者に「魅力的な会社だなあ」と思ってもらい、人が集まってくるような勝ち筋をどのように作っていけばいいのか…？
その答えは、今までよりもより進化させた＜ジョブディスクリプション＞と付加価値を付ける＜シェアードバリューコンテンツ＞を兼ね備えた情報を求職者に届けることだと思っています。
出会いを創出するためのジョブディスクリプションとは
求職者の選職リテラシーが進化しているため、従来の簡素的な募集要項ではなく、「仕事の役割」と「必要な能力」などを求人内容に精緻に明文化することが重要です。
狙ったターゲットからの発見性を高めると同時に、応募への動機形成に繋がっていきます。
職務内容、職務の目的・意義、責任、権限の範囲、配属チーム・部署の詳細情報、必要となるスキル・知識、パーソナリティ、資格、経歴・学歴
…などの情報を、常に最新かつ魅力的なものにメンテナンスを行いながら発信していくことが企業様には求められています。
選ばれるための役割を担う、シェアードバリューコンテンツとは
募集要項に書かれているような、具体的な金銭的報酬などではなく、「やりがい」「社風」「能力を活かせるか」などといった意味報酬を知りたがっている求職者に向けた情報発信が必要になってきます。
カルチャーコンテンツ
（企業文化、社風、行動様式、行動規範）
簡単に言うと「どんな会社で、どんな思いでどんな人が働いているのかが伝わる内容。
社員インタビューや社内制度の紹介、社内の意思決定の進め方などを詳しく書くことで、求職者が「自分が働いた時のイメージ」が湧くようなコンテンツが望ましい。
パーパスコンテンツ
（企業理念、存在価値）
社会の中でどういった存在価値があるか、事業活動の源泉になっているものは何か。など、
一般的には企業理念と言われている部分になりますが、直接的に働く人の「やりがい」に直結することが多く、存在価値が高いと思ってもらえるほど応募動機形成も容易になります。
この2つを兼ね備えた求人情報を整理しつつ、正しい場所に掲載しておくことが、今後の企業様の採用活動を支える重要な指針になってきます。
求職者の心を覗きにいこう
ここまでで、企業側から発信する情報の量と質の大切さはご理解いただけましたでしょうか。
それでは、求職者側からの目線では「どんな働き方」を求めて求人市場で仕事を探しているのでしょうか？
とにかく元気でパワフルな活気のある社風で成長出来る環境がいいな！
今のスキルを活かせる仕事で、ビジネスライクな雰囲気の職場がいいな
子育てと両立できる制度が欲しい。共働きだから、育休明けにはジョブローテーションもできる環境で働きたい
…など、挙げればキリがないですが、大切なことは企業様が「欲しい」と思う人材とここで「働きたい」と思う人材がマッチすることなので、正解も同じく何通りも存在します。
ここで、参考になる記事をご紹介！
このように、人の数だけ「働き方」「働きがい」が存在します。
そして、企業様が欲しいと思っている人が「どんな働き方を求めているだろうか？」を知ることが何を発信すべきかに繋がってきます。
↓
欲しい人材にマッチした求職者が情報をより多く発見する
↓
欲しい人材からの応募獲得数が増えていく
↓
…このような流れで採用活動が行えれば、実に理想的ですよね？
そのために、自社の魅力の棚卸→ターゲット要件の精査→情報整理→発信が重要です。
今までのように、メディアに情報に載せておいて「求人を掲載したら、あとは応募者をひたすら待つ」という時代から、マッチング度の高いであろう求職者に「こちらから情報を届けにいく」、もしくは「より見つけてもらいやすい場で発信をする」という時代に変わっています。
その発信の場としての筆頭はもちろん今で言うと＜Indeed＞ですが、その先の未来にはOMR（オウンドメディアリクルーティング）とう世界も視野に入れて今から準備、実行を進めていくことがベストだと考えています。
まとめ
ここまでお読みいただきありがとうございました。
常に変わりゆく採用市場の動きも、近年は本当にすごいスピードで変化・進化しています。
その流れに遅れず乗り続けるためにも、採用を一緒に伴走してくれるベストパートナーをお探しの場合はいつでも弊社にご連絡をいただければ幸いです。
是非本日の出会いが読者のみなさまの明るい未来に繋がることを願っております。
リクルーティング・パートナーズ株式会社はインディードの掲載から掲載後のフォローまで、すべてお任せ頂けます。
ご不明な点、採用やIndeed運用に関するお悩み等ございましたら、お気軽にお問い合わせください！
もしくはTELでお気軽に！
0120-932-332
(平日10：00～18：00）
※Indeedへのお問合せ先ではありません！
特に、 九州（福岡・佐賀・熊本・大分・長崎・宮崎・鹿児島・沖縄）での実績多数！
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