人手不足の原因と対策を分析!(サービス業編)

Indeed広告運用のコツ
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こんにちは!リクルーティング・パートナーズ株式会社のりんたろうです。

就活生
採用担当者様

人を雇っても、離職率が高いからすぐ辞めてしまう…。

サービス業はどこも人手不足だってニュースで見たけど、どうしてサービス業はいつも人手が足りないの?どうすれば改善できるのかしら。

サービス業の人手不足の原因って?

まずは、サービス業の人手不足の原因がどこにあるのかを考えていきましょう。
どうでしょう、普段の業務を思い返して貴社・店舗さまではどんなことが問題視されていますか?

サービス業のおおまかなビジネスプロセスは下記のようなイメージでしょうか。

こう見たときに、今起こっている人手不足の原因がどこにあるのか少し見えてくるような気がしませんか?

例えば、マーケティングとサービス提供の間がうまく回っていない(キャパオーバー)というシチュエーションで考えたときに、人がいないから業務が回っていないんだと考えるのは早計な気がします。

もしかすると予約管理の方法が複雑で管理がうまくいっていないのかもしれませんし、申し伝えがうまくいっていないため現場がてんやわんやになっている…なんていう要因が隠れていて、結果的に人手不足につながっているかもしれませんよね。

これは新しく人を採用をする前に業務を整えたり、業務管理ツールを活用することで業務改善につながる可能性もあります。

採用担当者様
採用担当者様

うーん、でも管理上の問題はツールの導入で解決できてる気がするし、単純に現場の人手が足りないんだよね…。

上記のような問題はすでに解決済みで、本当に人手が足りていない・もしくは業績拡大のために人材の増員をしたいという場合は、自社の状態を今一度見つめなおしてみましょう。

例えば、近所の同業他社の方が給与などの待遇がよかったり、離職率が高かったり、スタッフはいるがシフトに入れる時間に偏りがあり、手薄になっている時間がある(シフトを上手く回せていない)などの問題はありませんか?

業績拡大の場合は、社内で補完・完結できそうな部分はないでしょうか?(既存スタッフさんの昇格などで移動、転籍などを打診するなど)

ひとことで「人手不足」と言えども、理由はさまざまです。

まずは自社の状態を整理し、ツールや自社内で完結できる部分は先に整え、本当に人手がいる場合に採用戦略を練るというフローを推奨いたします。

サービス業の賃金問題

次にサービス業の賃金問題にふれていきます。

前項で少し触れた「近辺の他社の方が待遇がいい」という問題につながる部分ですが、まずは下記表をご覧ください。

※参考※平成30年賃金構造基本統計調査の概況 – 厚生労働省 6p
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2018/dl/13.pdf

この表を見てわかるとおり、同業他社間のみならず、他業種と比較してもサービス業の賃金問題は全国的に大きな問題であると考えられます。

「仕事は好きだけど、家族ができたから、いっそう稼がないといけなくなったので…」
「子どももまだ小さいので土日が休みで、時間も融通の利く仕事につきたくて…」

こういった話はサービス業界の人事担当者さまにとっては、耳が痛いのではないでしょうか…。

頑張った人には頑張った分だけ給料も休みもあげたいというのが本当のところだとは思いますが、経営や運営をしているとそうも言えない場合も多々ありますよね。

求人票を作成する際もここは大きなチェックポイントになると思うので、例えば年収例を記載したり、収入例を細かく記載して表現方法を変えてみるのも他社さんと差別化できるポイントだと思います。

↓デメリットをカバーしつつ魅力的な求人票を書くポイントはこちら

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次に人手不足の原因の一つ、スタッフの転職についてです。

若いスタッフが仕事にも慣れてきて、これからって時に退職願…。
おいおいちょっと待ってくれ、どうしてなんだ!と思いますよね。

理由を聞くと、どうでしょう、理由をきちんと話してくれる人もいれば、理由を濁されてしまう場合もあるのではないでしょうか。

では実際にサービス業界から転職を考える方が、どんな理由・きっかけで転職を考え始めるのかをご紹介します。

転職を考えはじめた理由・きっかけ

先輩をみていても収入は増えそうにないし、福利厚生もない。残業代も固定残業代のみで、超過分はもらえなかった。
休みがほぼとれず労働時間も長い。友達の結婚式に参列したかったのに行けなかった。
いい意味でも悪い意味でも人任せ。任されることが最初は嬉しかったが、責任と給与が見合わず、家族のいない若いうちにしか出来ないなと思った。
夜勤が嫌だった。
3Kの職種は私には向いていないと思った。

どうでしょうか。私も以前パーソナルトレーニングジムの採用担当をしていたこともあるので、こういった話は身近にあったように思います。

どれをとっても、たしかに…。と思うような理由です。

企業さまによって対策はさまざまだとは思いますが、私の前職の場合は本を月に5冊よんだら〇円、器具使い放題、サプリ支給、有給休暇取得促進という制度に力を入れていました。

風通しのよい雰囲気を目指し、シフトも気軽に相談できる雰囲気・仕組みづくりを促進するなど、まずは金銭面以外の待遇面を整えていたように思います。また、手当の充実化なども図っていましたね。

賃金も結果で評価されるため、スタッフのやる気もうなぎのぼりでした。

採用をする際、何をアピールすべき?

では、人手不足の原因がツールや仕組み整備で解決できず、本当に採用をかけないとならなくなった時は、何を求職者にアピールするべきなのでしょうか?
また、求人票の内容をどのように作るのがいいのでしょう。

もちろん嘘はいけませんし、誇張するのもせっかく入社してくれた方が入った後のギャップで辞めてしまうリスクがあります。

まずは、本当のことをしっかりと記載するということを大前提に作成をすすめましょう。

↓以下の記事も参考になります。求人票を作成する際はあわせてご覧ください。

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そして、もしかすると自分が思ってもみなかったことや話がターゲットとする求職者にメリットや共感のポイントとしてささるかもしれません。

そのため、既存スタッフさんに入社を決めたきっかけや、入ってからのギャップを聞いてみましょう。
思いもよらぬ形で良いアイディアをもらえるかもしれません。

また、第3者(お取引先や、お客さま、ご家族など)に率直な意見を聞いてみましょう。

もしかするとお取引先の企業さんは貴社の理念や、ビジョンに強く共感してくれて伴走してくれているかもしれません。もしかすると自分でも気づいていないような自社の魅力を語ってくれる人もいるかもしれません。

そういった貴社独自の「ダケネタ」を記載してみてはいかがでしょうか。

自己開示をすることで共感ポイントをつくることは採用活動を行う上でも十分効果的だと言えます。
ぜひ各所へのヒアリングを試してみてください。

↓有名・人気企業でなくても採用を強化できる方法とは?

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最後に

今回はサービス業界の人手不足の原因と求人を作る際の対策をご紹介しました。

もし、もっと伝えたいことや思いがあるのに、上手く言語化できない…。
というお悩みをお持ちの企業様で、「原稿作成と掲載を相談したい」とご希望であれば、弊社であれば必ず形にできます!

ぜひ、お気軽にお問い合わせください。

最後までお読みいただきありがとうございました!


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この記事を書いた人
りんたろう

「九州発の人材プロフェッショナルファーム」リクルーティング・パートナーズ株式会社(通称:リクパー)でIndeedの運用を担当。リクパー最年少のディレクターです。
前職はパーソナルトレーナー。年上の女性(お客さん)からワインと花束を毎年頂いていました。チャラいわけではないですよ。好きなお鍋はもつ鍋。気温が低くなってくると毎日おこたでお鍋を食べたくなってしまう日本独自のあの気持ちに名前を付けたい今日この頃です...。

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